Опрос: "Необходимо ли введение возрастных ограничений на занятие административно-научных должностей"? (опрос закрыт)

Как только начинаются откладывания на потом или исключения, так сразу это становится правилом, а исходная цель - исключением.

мне не очень ясна сама постановка вопроса ибо в науке масса других не менее важных проблем

Я первым подниму руку за введение возрастных ограничений и омоложение руководства (да и остального коллектива). Проблема в том, что если вы внезапно и жестко введете это правило, большой пользы от этого не будет: будет много хаоса и головной боли. Ведь помимо энтузиазма и доброй воли для руководителя в нашей с вами науке важны еще и связи (начиная от банальных отношений с бухгалтерией, кончая контактами в РАН и министерстве). Да, это не правильно, что эффективность работы руководителя определяется связями, но это так и эту систему невозможно разрушить в одночасье. Все мы знаем, что получается, если "весь мир насилья мы разрушим до основания, а потом...".

Касательно ситуации в экспериментальной области, я с вами поностью согласен. Сам экспериментатор и чувствую все это на своей, так сказать, шкуре. Но резкое введение возрастного ценза и даже увольнение недееспособных сотрудников (хотя такого и не будет хотя бы потому что их жалко), никак не решит эту ситуацию. Денег вам больше не дадут, да и людям неоткуда будет взяться. Другое дело, если удасться запустить процесс реструктуризации и объединения подразделений с попутным формированием новых тем. Но этот процесс не быстрый, надо дать ему какое-то время. 

Вы говорите, что для молодых сотрудников 5 лет - фатальный срок. Я согласен. Но одно дело, когда этот самый молодой сотрудние понимает, что ситуация не изменится и через 5, и через 10 лет, и совсем другое, когда он понимает, что сам через 5 лет может стать руководителем и готовится к этому (если прямо сейчас взять и посодить этих самых молодых сотрудников на руководящие посты, то они сделают только еще хуже, чем есть сейчас).

На мой взгляд, наша с вами задача сейчас объединять усилия, обмениваться опытом и готовить тех людей и те лаборатории, которые через 5 лет смогут стать ведущими.

в том и парадокс - вроде и в науку не сильно рвуться молодые и ставок при этом нет. Пытаемся интегрироваться с мировой наукой и за много миллионов привлекаем единичных ученых, но отказываем потдокам которые готовы приехать и работать в РАН за такие же деньги. Это иррационально. Придерживаюсь мнения что создание дефицита ставок и ограничение ротации кадров это инстинктивное стремление наших начальников повысить управляемость системы. В ситуации, когда завлаб может быть изгнан по возрасту (а может быть и не изгнан) дисциплина и послушание растут.... парадокс в том, что научная общественность с воплями и плясками бьется за омоложение науки, а по сути все эти вопли будут использованы для повышения управляемости, дисциплины, стабильности начальствующего положения верхушки. Прежде чем ставить вопрос об изнании пожилых ученых, нужно создать условия куда они буду изгнаны. Например, работа на общественных началах, с правом получать деньги из внебюджетных источников. 

вот и я хочу сказать - в науке после 65 лет уже тяжеловато работать а в ВУЗе знания и опыт такого ученого были бы полезны, а заодно и связи и гранты и смысл бытия.

здесь ведь не нужны дополнительные ставки и деньги, здесь нужна ротация кадров (то есть все упирается в организацию процесса). Очень плохо когда студентов учит вчерашний выпускник ВУЗа не имеющий ни малейшего опыта. Не очень хорошо, когда зрелый ученый 50 лет подряд успешно мусолит одну и ту же тему. Это в интересах РАновцев т.к. можно развивать ВУЗовскую науку не забирая РАНовские деньги, это эффективно для ВУЗов т.к. проще взять готовые кадры, чем ростить свои. Это не в интересах руководителей НИИ и ВУЗов т.к. повышает конкурентность в управленческой среде и усложнает процессы управления.

Если вы придумаете, как устроить хорошую ротацию кадров без ограничения на возраст - поделитесь своими мыслями.

Мне кажется, сначала нужно определиться с целями этой ротации и с  ее связью с основной задачей: как нам обустроить Россию науку? Я думаю, Вы согласитесь с тем, что ротация, ведущая к снижению эффективности научной деятельности научных коллективов, а местами и к их уничтожению, нам с Вами не нужна. А я однозначно вижу, что в том институте, где я работаю, при всех его проблемах, предлагаемая МОНом реформа приведет именно к этому. Это, кстати, выражено и в обращении в верха, единодушно принятого нашим Ученым советом.

Объективный факт в том, что текущая кадровая ситуация мягко говоря никуда не годится и становится только хуже.

Текущая кадровая ситуация действительно никуда не годится, но под этой ситуацией я понимаю возрастной разрыв, возникший в основном в 90е годы и развивавшийся позже, когда уже обученные и самые активные и в большой степени самые способные (хотя это не бесспорно) кадры оказались за бугром, а приток молодежи в науку сейчас является совершенно мизерным. Первый фактор уже не исправишь никакими мегагрантами (по моему мнению, они по большому счету могут только повредить). Как что-то сделать для исправления второго фактора, я предлагал обсудить здесь – Вы, Александр Аркадьевич, были, по-моему,  чуть ли не единственным членом ОНР, откликнувшимся на призыв, остальных тема не заинтересовала. Может быть, потому, что здесь нет очевидных и простых решений, вроде возрастного ограничения руководителей?

Научный сотрудник, не являющийся при этом руководителем, с точки зрения науки гораздо эффективнее. По-моему это очевидно.

Вообще говоря, это не столь уж очевидно: руководитель, обладающий финансовым ресурсом и могущий координировать и направлять работу коллектива, заведомо эффективнее для науки, хотя в своих личных работах может и проигрывать (впрочем, весьма редко). Другое дело, что руководитель не обязательно при этом должен быть администратором.

Теперь  на тему «что делать». Давайте сначала посмотрим, чем так привлекательна должность руководителя и так ли уж нужно к ней стремиться (здесь я имею в виду завлаба – руководитель института – это совсем другая ипостась, у него престиж, совсем другие финансовые возможности и еще много чего. Тем не менее, насколько я слышал, в Европе эта должность воспринимается как обуза и ротируется выборным путем(!)  каждые 2 срока  - люди, имеющие опыт работы там, наверное, лучше меня могут сказать, сопротивляется ли переизбираемый).

Итак, о завлабе: человек получает зарплату несколько выше внс, но при этом имеет кучу мороки с техникой безопасности, ответственностью за имущество и т.п. А сверх того?

1)Завлаб – сволочь, который ставит палки в колеса всеми способами и при этом обдирает свой коллектив по всем статьям. Что ж, такое может быть, но я я еще на заре своей юности прочитал американскую книжку под названием «Неписаные законы инженерной практики», и первая заповедь там была: «Выбирай себе начальника!» Это нужно делать при приходе на работу или уходить сразу, как только обнаружишь, что начальник –сволочь. Нужно еще помнить принцип Питера – если будет ротация, то некомпетентный начальник обязательно займет более престижнуюдолжность гнс в твоей же лаборатории и будет есть тебя изнутри.

2)Деньги: свои гранты и контракты я организую сам, РФФИ запрещает включать руководителя в исполнители, а по другим работам я говорю: «Хорошо, вот твоя доля, но и вот твой вклад в работу». Нет второго – нет первого.  Возможно, где-то для этого нужно проявить твердость, но – один раз. А дальше – если ты не нужен в этой лаборатории, по-моему, лучше найди, где нужен, это гораздо эффективнее, чем рассчитывать на ротацию.

3)Кадры: по моему опыту (в.н.с., д.ф.-м.н.) –если я (не завлаб) нахожу себе аспиранта или инженера,ни завлаб, ни директор не будут упираться, если есть реальная возможность взять – ведь они отчитываются за успехи и чужими аспирантами (и статьями) тоже.

Итак, мои ответы на Ваш вопрос  «как устроить…»:

1)ротация руководящих кадров через выборы;

2)правильная атмосфера в коллективе (отсутствие приписок руководителей к статьям и т.п.) – может создать только сам коллектив!

3)открытость финансовых вопросов в институте и ниже – забота профсоюза (может быть, тут мог бы посодействовать МОН, но тогда придется начать с себя, что чистая фантастика)

4) работать так, чтобы можно было послать начальника (идеализация, конечно, но стремиться надо);

5) самое главное: начинать реорганизацию науки уж точно не с этого конца и не этим людям! (посмотрите хотя бы, кто правит бал: http://www.strf.ru/material.aspx?CatalogId=221&d_no=53185 и мою реплику по этому поводу)

Совсем короткое дополнение: "Лучшее средство от перхоти - это гильотина". Вам это ничего не напоминает?

1. По достижении 65-летия начальника объявляется открытый конкурс на его должность. Требования к кандидату и  сроки подачи документов публикуются, например, в Поиске.

2. При отсутствии удовлетворяющих требованиям кандидатов начальник подразделения становится и.о. Через год объявляется новый конкурс.

3. В случае трёхкратного отсутствия кандидатов, подразделение расформировывается.

Если с первого раза желающих не найдётся, то за год  кандидаты на должность точно подготовятся, хотя бы карьеристы. Это заставит руководство активно искать подходящую замену. Когда в хорошо знакомом мне институте завлабы  добровольно оставляли должность, то почти всегда помимо  предполагаемого приемника находились другие желающие занять должность. 

Ссылаться на отсутствие кандидатов можно всегда. На ММФ МГУ семь лет не могут найти кандидата на должность декана. Это уже даже не смешно.

Прошу прощения, я, разумеется, выразился некорректно. Я имел в виду cтатистику по своему институту, где я знаю возрастные распределения завлабов и внс-ов, которые могли бы их заменить Из присланного Вами файла я увидел, что и в том институте больше половины завлабов старше предложенной планки. (у нас таковых - 70%, и у большинства из них реальной замены нет).